Kurtköy Yenişehir Avukat ve Hukuk Bürosu
07.04.2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, somut bir eylem isnat edilmeksizin ağır fesih maddelerine dayanılarak yapılan işten çıkarmaların kişilik hakkı ihlal oluşturabileceğine hükmetti.
Yargıtay 9. HD · E.2020/135 · K.2020/870 · 22.01.2020
KARAR ÖZETİ
İşçinin iş akdi, hiçbir somut eylem gösterilmeksizin yalnızca İş Kanunu m. 25/2-b ve (e) bentlerindeki madde metni tekrarlanarak feshedilmiş; bu fesih gerekçesi toplumda hırsızlık ve güveni kötüye kullanma çağrışımı yaratarak işçinin itibarını zedelemiştir. Yargıtay, yerel mahkemenin manevi tazminata hükmetmesini onamıştır.
GİRİŞ
İşverenin iş akdini feshetme hakkı, Türk iş hukukunda geniş bir uygulama alanı bulmaktadır. Ancak bu hakkın kullanılış biçimi, yalnızca haklı ya da haksız fesih ayrımının ötesinde, işçinin temel kişilik haklarını doğrudan etkileyebilmektedir. Hırsızlık ve güveni kötüye kullanma gibi toplumsal anlamda son derece ağır suçlamaları içeren İş Kanunu m. 25/2-(e) bendine somut bir eylem gösterilmeksizin dayanılması, işçiyi toplumun gözünde küçük düşürebilmekte ve onulmaz itibar kayıplarına yol açabilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu m.25/2-(e) “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.01.2020 tarihli ve E.2020/135, K.2020/870 sayılı kararı, bu konuda emsal niteliğinde önemli tespitler ortaya koymaktadır. Karar; işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanmasının, hem kişilik haklarına saldırı hem de masumiyet karinesinin ihlali olarak değerlendirilebileceğini açıkça ortaya koymuştur.
UYUŞMAZLIĞIN KONUSU
Davacı işçi, 14 yıl boyunca aynı işyerinde (bir kaplıca tesisi) çalışmış; bu süre zarfında personel dosyasında herhangi bir olumsuz kayıt bulunmayan, davalının kendi tanıklarınca dahi “işine düzenli gelen bir işçi” olarak tanımlanan bir kişidir. İşveren, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/2-b ve (e) bentlerini göstererek feshetmiş; ancak hangi somut davranışa dayandığını ne fesih bildiriminde ne de işe iade davasında açıklayabilmiştir.
Feshin ardından çevrede yayılan söylentiler, davacının “kaplıcayı soymak”la suçlandığı yönünde olmuş; bu durum, davacı ve ailesinin kamuoyu önünde kendilerini savunmak zorunda kalmaları, iş bulamamaları ve toplumsal dışlanmayla sonuçlanmıştır.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME
1. Haksız Fesih ile Kişilik Hakkı İhlalinin Ayrımı
Yargıtay, ilk bozma kararında “feshin haksız olmasının tek başına kişilik hakkına saldırı niteliği taşımayacağını” ve “iftira niteliğinde somut bir olay isnat edilmesi gerektiğini” savunmuştu. Yerel mahkeme ise direnme kararında bu görüşü reddetmiş; Daire de bu kez direnmeyi onamıştır. Kararın özü şudur: Madde metninin içerdiği eylemler (hırsızlık, güveni kötüye kullanma) toplumda o denli ağır bir suçlama çağrışımı taşımaktadır ki herhangi bir somutlaştırma yapılmaksızın bu maddeye dayanmak, başlı başına kişilik hakkı ihlali oluşturabilir.
2. AİHM İçtihadıyla Özel Hayatın Kapsamı
Karar, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin Niemitz / Almanya (16.12.1992) ve Pfeifer / Avusturya (15.11.2007) kararlarına atıfla, mesleki ve iş ilişkilerinin de AİHS m. 8 kapsamındaki özel hayat güvencesinden yararlandığını hatırlatmaktadır. Bu çerçevede işçinin şan ve şöhretinin korunması, özel yaşama saygı hakkının ayrılmaz bir parçasıdır.
3. Dürüstlük Kuralı ve Ahlaka Aykırı Davranış
Mahkeme, Medeni Kanun m. 2/1 uyarınca herkesin haklarını dürüstlük kuralına uygun kullanmak zorunda olduğunu vurgulamıştır. Türk Borçlar Kanunu m. 49/2 ise zarar verici fiil yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa dahi, ahlaka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar verenin bu zararı gidermekle yükümlü olduğunu öngörmektedir.
İşverenin somutlaştırılmamış ağır fesih gerekçesi, bu hüküm kapsamında da sorumluluğa yol açmaktadır.
4. Masumiyet Karinesi
Karar, ceza hukukunun temel ilkesi olan masumiyet karinesinin iş hukuku ilişkilerinde de gözetilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. İşçi hakkındaki fesih gerekçesi, kamuoyunda suç teşkil eden davranışlar olarak algılanmışsa ve işverenin bu algıyı önleyecek bir somutlaştırma yapmaması nedeniyle bu durum ortaya çıkmışsa, masumiyet karinesinin ihlali söz konusu olmaktadır.
KARARDAN
“İşveren ortada bu ağırlıkta davranışlar yokken bu madde uyarınca iş akdini feshettiği takdirde, somut olayın koşullarına göre işçiyi yok yere toplum nezdinde küçük düşüreceğini, şeref ve saygınlığını zedeleyeceğini bilmelidir.” — Yargıtay 9. HD, E.2020/135, K.2020/870
SONUÇ VE PRATİK ÖNEMİ
Bu karar, iş hukuku uygulaması açısından birkaç kritik sonuç doğurmaktadır:
İşverenler için: İş Kanunu m. 25/2 kapsamında gerçekleştirilen fesihlerde, feshe dayanak teşkil eden davranışın açık, somut ve olaya uygun biçimde belirlenmesi zorunludur. Kanun maddesinin metninin aynen tekrarlanması hukuki güvence sağlamaz; aksine tazminat sorumluluğu doğurabilir.
İşçiler için: Haksız feshe maruz kalan işçiler, salt işe iade veya kıdem/ihbar tazminatı taleplerinin ötesinde, fesih maddesi ve SGK çıkış kodunun sonucu olarak kişilik haklarının ihlali gerekçesiyle manevi tazminat talep edebilirler. Sosyal çevrede yaşanan itibar kaybı, uğranılan meslek/gelir kaybı ve psikolojik etkilenme bu talebin somut dayanakları olabilir.
Hukuk pratiği açısından:
TBK m. 58 uyarınca hükmün uygun bir gazetede yayımlanması talep edilebileceği gibi, TBK m. 49/2’nin ahlaka aykırı fiil sorumluluğu çerçevesi de talep dayanağı olarak kullanılabilir.
Sonuç itibarıyla Yargıtay’ın bu kararı, işçinin insan onuruna ve itibarına verilen zararın iş hukukunun güvencesi altında olduğunu açıkça teyit etmekte; işverenlerin fesih hakkını özenle ve dürüstlük ilkesine uygun biçimde kullanmalarını zorunlu kılmaktadır.